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その就業規則、危険です |
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あなたの会社の就業規則、こんな規定になっていませんか？
退職金規程に、『懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある』
と定めている会社は多いのではないでしょうか。
実は、労働基準監督署のモデル就業規則も上記のような規定になっています。
しかし、この規定では、思わぬ出費を強いられるカモしれませんよ。
たとえば、以下の事例で考えてみましょう。
Ａ社では、経理担当として従業員Ｂを雇っていました。
Ｂは自らの立場を利用して、会社の資金を私的に流用していましたが、
Ａ社では、経理関係をすべてＢに任せていたため、その発覚までにかなりの時間を要してしまいました。
そして、Ｂは横領の発覚を恐れて、懲戒解雇される前に早々に“自己都合”で退職してしまったのです。
もちろん、そのとき退職金も受け取りました。
Ａ社の就業規則には、懲戒事由として
『業務上の横領を行い、背任行為があった場合』と、きちんと定めてありました。
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では、このケースで、すでに支払った退職金を返還させることはできるのでしょうか？
退職金規程が、冒頭のようになっていたら、答えはＮｏ！です。
過去の判例を見ると、退職時（自己都合退職）に雇用関係は終了しており、後から懲戒解雇をしようとしても既に退職しているので効力はない、という考え方が一般的です。
したがって、冒頭のように規定されていると、退職金を不支給や減額にできないということになります。
そこで、当事務所が作成する退職金規程では、
『退職後に、在職中に懲戒解雇事由に該当することが発覚した場合、既に退職金を支払った場合は、その金額を返還請求できるものとする』
という一文を加えています。
そうすることで、上記のような事態が発生しても、退職金の返還を求めることが可能となります。
ただし、このように規定されていたとしても、懲戒処分によって退職金の全額を返還請求できるかどうかということに関しては、若干注意が必要です。
結論を言いますと、「労働者の過去の勤続の功績を抹消ないし減滅するほどの著しく信義に反する行為があったときに限られる」という考え方が一般的だからです。
この考え方の背景には「退職金には賃金の後払いという性格がある」という考えがあるからでしょう。
したがって、退職金を不支給あるいは減額するためには、単に退職金規程に規定しているということだけでは足りず、それ相当の背信性が必要ということです。
就業規則でも同じことが言えますが、規定すればどのような処分を行ってもいいというわけではないことを頭の片隅に記憶しておいてください。
不適切な条文を放置しておくと、会社に思わぬ出費を強いたり、問題社員の横暴を許すことになったりします。
労使トラブルを未然に防止するノウハウがつまった就業規則、あなたの会社にもいかがですか？ |
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